Gestión por competencias y la falta de talento
Cuando el mercado laboral empieza a mostrar síntomas de escasez de perfiles profesionales, es el momento de retener, potenciar e incorporar el mejor talento a las empresas. Ante la situación crítica que se acerca, si no se determina alguna actuación a corto plazo, es posible que las pequeñas empresas tengan un grave problema para reclutar buenos profesionales ya que las que ofrezcan un mejor salario se llevarán este preciado tesoro. Cuando hablo de profesionales no me refiero a Ingenieros exclusivamente, me refiero a múltiples profesiones de las que el mercado está falto y los institutos de FP saben perfectamente de lo que hablo.
Es una realidad. Las pequeñas empresas no podrán competir con salarios frente a otras más grandes, entonces; ¿Qué hacer? La solución: profesionalizar la empresa para aprovechar al máximo los recursos humanos existentes e incorporar a los mejores a nuestro alcance posible.
Del mismo modo que las Pymes tienen externalizada la gestión fiscal, contable y laboral, o la PRL, también pueden confiar en un consultor externo para que mejore o aumente la productividad de los empleados. Es la vertiente que en muchas empresas falta: profesionalizar la gestión de personas. Para llevar a cabo esta tarea no se necesita nada más que los siguientes tres ingredientes, básicos y fundamentales:
- Confiar en un consultor experto, no un vendedor de humo, en Gestión por Competencias que informará a la gerencia de las ventajas de la selección, la evaluación y la formación por competencias y se responsabilizará de su implementación.
- Convencimiento por parte de gerencia de los beneficios de esta metodología.
- Hacer pedagogía entre los empleados de que las evaluaciones de personal sirven para potenciar competencias propias y no para castigar.
Pero esta metodología, si ya la implementan las grandes empresas, en teoría las pequeñas no contaran con ninguna ventaja competitiva ante estas, debido a que ya utilizan la misma «arma». En realidad, la Gestión por Competencias se aplica íntegramente en muy pocas empresas. En muchas, como mucho, se selecciona por competencias, en otras se selecciona y evalúa pero en pocas se aplican los tres pilares anteriormente descritos por la sencilla razón de que quien se debe responsabilizar, o no cree del todo, o la gerencia no le acaba de apoyar o falta capacidad operativa para implementar esta metodología, o todo a la vez. En las empresas donde se aplica, la ganancia en productividad y competitividad es sustancial. He aquí dos casos prácticos: el Caso de Pyrénées o la Copa del Mundo de Pastelería del 2011. Como podréis observar no es necesario ser una gran empresa…
Es posible que nos quiten talento, a golpe de talonario, pero no nos queda otra que combatir a la competencia con competencias.
Director en TALENTIA GESTIÓ
