Beneficios Gestión x Competencias también en pymes
¿Cómo? ¿ Beneficios Gestión x Competencias también en pymes ? Cuando escuchamos a nuestro Ministro de Economía , al presidente de la patronal o a la señora Lagarde , directora gerente del FMI , proponer que se reduzcan los salarios con el objetivo de aumentar la competitividad de las empresas , opción debatible , nadie los interpela con una simple y punzante pregunta : «¿por qué las grandes empresas generan una mayor competitividad percibiendo sueldos por encima de la media de las pequeñas pymes ? «
Entiendo que esta mayor competitividad sea en parte debido a factores no relacionados con políticas de recursos humanos: más poder de negociación con los proveedores , menor coste de la energía o economías de escala , pero hay un factor que las pymes si pueden adaptar a su funcionamiento habitual y este no es otro que la implementación de una gestión de personas que se apoye , en algo tan simple como una eficaz adecuación de la persona al puesto de trabajo y a su entorno organizativo.
Una de las cuestiones que diferencian a la gran empresa transnacional de la pequeña empresa (y diría que extensivo a la empresa tradicional española) es el foco en el negocio y la minusvaloración que hacen de la estrategia y del desarrollo de los profesionales que en ella trabajan. Cuando se les comenta sobre este tema, una respuesta habitual suele ser , «¡esto es para grandes empresas ! « … A lo que siempre respondo «¿ y no será por eso que las grandes empresas llegan a ser grandes ? « , y lo mismo está pasando con la gestión por competencias , un tema que se ve como demasiado teórico y conceptual y que la mayor parte de empresarios y micro empresarios , no concibe las implicaciones y beneficios que les aportaría .
Conseguir lo descrito anteriormente , naturalmente , no es tarea fácil , pero tampoco es necesario un complejo entramado de consultores sino contar con la efectiva aquiescencia de la dirección y con expertos que acrediten realmente su conocimiento sobre la metodología a implantar, con el fin de que la pyme , o micropyme , rentabilice su inversión en un breve lapso temporal .
Muchas empresas han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencias laborales como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus empleados . La justificación se encuentra en los intentos de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así , la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional .
La gestión por competencias abarca las tradicionales áreas de gestión del talento humano en la organización : selección , remuneración , formación , evaluación y promoción . Cuando hablamos de » talento» no nos referimos exclusivamente a los empleados con funciones directivas o con gran cualificación , en absoluto , las empresas las forman personas y todas , desde el empleado de base hasta el alto directivo , han y pueden aportar su parte de valor a la organización , produzca esta bienes o servicios.
Los beneficios que aporta son los siguientes:
- Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión .
- Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada .
- Integra los objetivos de la empresa con los de la persona .
- Introduce un nuevo modelo de liderazgo , facilitador y capacitador .
- Vehicula un modelo integrador de desarrollo profesional .
- Se establece un sistema de remuneración más justo , equitativo y eficiente .
Es aconsejable en las pequeñas pymes implantar este modelo de gestión por áreas o departamentos con el fin de ir adaptando poco a poco el cambio en toda la empresa , con el objetivo de que ésta no se vea perjudicada en su quehacer cotidiano entendiendo éste como una posible perturbación del clima laboral .
Paralelamente , para evitar el recelo de los empleados , se gestionará su implementación con una alta dosis de pedagogía comunicativa ya que se requiere de su interiorización positiva y no de una interpretación beligerante al statu quo establecido.
Estas dos pautas de comportamiento , por parte de la dirección y mandos intermedios , no deben ser despreciadas en absoluto pues el positivismo de los empleados hacia una mejora organizacional es un pilar fundamental en la consecución de los nuevos valores y cultura organizativa .
Director en TALENTIA GESTIÓ
Mercedes Hortelano Vázquez de Prada
Consultora de estrategia y desarrollo .
