Formación: clave en el crecimiento profesional y empresarial
Quiero dirigirme en este artículo a las empresas que están dentro del 94,3% de menos de 50 empleados y al 0,6% de entre 50-250 empleados del total de nuestro tejido empresarial, que no tienen a la formación como un factor primordial de gestión de su capital humano. La formación y la gestión de los recursos humanos en las grandes corporaciones, es un asunto que se trata a diario pero que no refleja la realidad de nuestro país en el que el 63% de los asalariados los aportan empresas de menos de 250 empleados.
Cualquier responsable de personas, empresario o trabajador debería ser consciente hoy en día de la necesidad de seguir formándose dado el inmenso abanico de conocimientos y habilidades, tanto técnicas, como de factor humano, que, o bien resultan imprescindibles, o de enorme interés para el crecimiento profesional.
Pero ante la pregunta de, ¿qué formación necesito o es prioritaria para mí?, existe un amplio campo de posibilidades que no debe estar influenciado por cursos formativos de moda o por decisiones precipitadas.
Dividiría la formación, inicialmente, en dos categorías y dirigida a dos colectivos profesionales diferenciados:
a) Habilidades duras: conocimientos técnicos y destrezas profesionales.
b) Habilidades blandas: competencias (capacidad, destreza o habilidad emocional).
La formación en habilidades duras debe estar dirigida al personal no directivo, pues este es responsable de aplicar los conocimientos técnicos o destrezas que se requieren para que la producción alcance el objetivo de rendimiento óptimo (producción+calidad).
La formación en habilidades blandas está indicada para directivos y supervisores que necesitan trasladar las órdenes a los empleados bajo su supervisión, con eficiencia y eficacia.
Si se desea entrar en una dinámica de crecimiento empresarial es necesario tener un equipo productivo cualificado y unos dirigentes que sepan inculcar compromiso, que proporcionen reconocimiento, que dirijan, no lideren, a equipos satisfechos con su trabajo, que velen por un buen clima laboral, que sean íntegros, que actúen con justicia, que capaciten, y ante todo, que motiven, y dirigiendo, debe estar, ahora sí, el Líder. Posteriormente se deberá asimismo capacitar al empleado, que lo requiera, en las competencias transversales alineadas con la cultura organizacional diseñadas por la dirección y en las definidas en la job description.
Formarse en habilidades duras no tiene especial complejidad pues si la persona quiere aprender es cuestión de entrenamiento. Lo que ya no es tan sencillo es capacitar las competencias. Desaprender hábitos ancestrales adquiridos de una errónea política de gestión de personas, y conseguir que los colaboradores se convenzan y actúen acordes a una de nueva, es una ardua labor que requiere tiempo y un gran compromiso por parte de todos los actores implicados, incluyendo a la dirección, gerencia o propiedad.
Estas directrices, formación en habilidades duras y blandas, no son exclusividad de las grandes empresas. Las pymes deben utilizar los recursos de la Fundación Tripartita puesto que también tienen la opción de bonificarse la totalidad, o parte, del coste de la formación y que habitualmente no utilizan por desconocimiento o desinterés. Estos recursos económicos, las empresas de 1-5 empleados, por ejemplo, disponen de un crédito mínimo anual de 420€ bonificables al 100%, no acumulables en el caso de no utilizarse en el año en curso, se deberían utilizar para la formación de los trabajadores o mejorar su empowerment, en el caso que la empresa no necesite capacitar a sus empleados,
Los profesionales de rrhh debemos informar a las pymes del saldo del que disponen y advertirlas de que no utilizarlo es una pérdida para el empleado y la empresa.
En conclusión, se debe:
- Ofrecer la opción al trabajador de formarse en lo que desee si la empresa no implementa un plan de formación interno. Destinar estos cupos en procesos formativos no adaptados a las necesidades de la empresa o del empleado, es un grave error.
- Utilizar la formación como herramienta de motivación, al ofrecer la oportunidad para el desarrollo profesional, repercutiría, sin lugar a dudas, en una mejora del rendimiento y la competitividad.
- Invertir estos fondos, en esta época de recortes salariales y de ERE, en capital humano, amortiguaría, por una parte, la frustración, y por otra, el temor ante un posible escenario de desempleo.
- No generalizar el empleo de procedimientos formativos vía on-line (MOOC). La formación on-line requiere de una competencia, perseverancia, que si no está desarrollada en grado alto se desperdiciarían los recursos invertidos en el programa.
- Contratar a técnicos que atesoren unas competencias profesionales demostrables.
Los profesionales de rrhh debemos ser comprensibles con la cultura de la organización y adaptarnos a esta. Es imprescindible ser claros y simples en nuestro proceder. No pretendamos aplicar innovaciones innecesarias o procedimientos inverosímiles para su quehacer cotidiano. Tenemos la responsabilidad de comprender y colaborar, no de entorpecer e imponer.
Director en TALENTIA GESTIÓ
