¿Por qué evaluar por competencias?

La evaluación por competencias es un instrumento muy potente de gestión de personas, ya que incide directamente sobre el comportamiento de los empleados y empleadas y facilita la introducción de cambios positivos en la organización.

Conceptualmente consiste en el procedimiento de evaluación vinculado al análisis de competencias, el cual se entiende como «un procedimiento continuo, sistemático, orgánico, en cascada, de expresión de juicios en torno a la actuación de las personas de una organización y en relación con su trabajo habitual. La evaluación tiene una óptica histórica y de futuro, y pretende integrar los objetivos de la organización con los del individuo.»

En la evaluación de las personas afloran todos los elementos que conforman la persona desde su vertiente profesional: la parte visible, con las destrezas, los conocimientos y las habilidades, y la parte más oculta de los rasgos de la personalidad, con las actitudes, el concepto de uno mismo, etc. (las competencias).

Son varias las contribuciones del sistema de evaluación del desempeño:

• retribución
• motivación
• comunicación
• promoción
• capacitación
• adaptación
• formación

Tradicionalmente el sistema de evaluación del rendimiento, se basa más en criterios generales de apreciación global y de incentivos económicos generalizados de las tareas que en la observación de conductas concretas e individualizadas, que permite demostrar la existencia de comportamientos adecuados en términos de éxito o de provecho. Asimismo, este sistema a menudo está caracterizado por tres hechos claramente negativos:

• altas dosis de subjetividad.
• falta total de asunción de responsabilidades por parte de quien ejerce el rol de evaluador, amparado en una postura de clara elusión del conflicto real o potencial .
• incidencia negativa sobre la competitividad.

La evaluación por competencias focaliza su atención en la evaluación para el desarrollo, en detrimento de la evaluación para el control.

Antes de introducir un nuevo modelo de gestión, hay que definir qué utilidad queremos dar a este modelo, es decir, qué queremos conseguir (objetivos, estrategia). Si no es así, difícilmente podremos evaluar si hemos conseguido lo que pretendíamos y que desviaciones se han producido. Asimismo, es necesario llevar a cabo un trabajo previo de sensibilización hacia la introducción del cambio cultural que este nuevo modelo comporta. Transparencia y participación son dos máximas que guiarán el proyecto desde el primer momento.

Un sistema de gestión por competencias consigue que los objetivos de la persona se alinean con los de la organización generando compromisos o implicación personal con la organización y con sus resultados.

Un sistema con estas características requiere una arquitectura organizativa que favorezca su implementación y un liderazgo potente, en el que la figura del personal directivo y evaluador toma un especial protagonismo, ya que el éxito o el fracaso del nuevo sistema radica, en gran manera, en la capacidad y la voluntad de estas personas para asumir el reto que este modelo significa:

• el incremento de la motivación, la satisfacción y el rendimiento de acuerdo con los objetivos asignados del conjunto de los trabajadores centrando el esfuerzo y las energías a alcanzar un grado de excelencia en las competencias identificadas para cada perfil profesional.
• la introducción de un modelo de liderazgo y dirección en el que el papel del evaluador es clave a la hora de planificar, organizar, dirigir y controlar la tarea encomendada de acuerdo con el objetivo marcado por la organización.

Se tiene que definir un plan de comunicación, altamente pedagógico, específico para el proyecto y para el conjunto de la organización, para que todos puedan conocer los pasos que se llevarán a cabo y la dirección que se emprende. Se evita, así, un enrarecimiento del clima laboral por el posible impacto negativo que puede suponer la introducción de un nuevo modelo de evaluación que afecte a la organización y se amortigua la rumorología que puede surgir en torno a todo este sistema.

El establecimiento de un sistema de evaluación del desarrollo vinculado a la introducción del sistema de gestión basado en competencias requiere:

1. definición previa del perfil de competencias necesario para cada puesto.
2. elaboración previa de un directorio de competencias para la organización.
3. diseño y configuración de un instrumento de evaluación idóneo para medir el grado de desarrollo de cada una de las competencias de su perfil por parte de cada trabajador y el grado de desvío respecto del perfil definido como excelente o óptimo de cada uno de los puestos de trabajo.
4. evaluación posterior de la adecuación persona/puesto.
5. retroalimentación .

Por lo tanto, partiendo de la premisa de que cualquier organización está sometida a algún tipo de evaluación de sus resultados, ya sea de manera directa, ya sea de manera indirecta, un sistema de evaluación que priorice el rendimiento óptimo en el lugar de trabajo es un factor necesario para la profesionalización de la empresa y la mejora del rendimiento de los empleados y por tanto de la competitividad de la organización .

Manel Macià Martí

Director en  TALENTIA GESTIÓ