Selección por competencias aporta valor y talento
Cualquier modelo de negocio con el paso de tiempo puede tener, afortunadamente, la necesidad de ampliar el personal y la selección por competencias aporta valor y talento. Esta tarea, que no es demasiado habitual en según qué empresas, puede convertirse en un verdadero quebradero de cabeza.
¿Cómo lo hacen muchas empresas? Pues de varias formas. Por ejemplo, abriendo el cajón y revisando los currículos o a través del boca-oreja o en última instancia poniendo un anuncio en un portal de empleo. Una vez tienen los currículos a la mesa, toca hacer la criba y elegir el perfil que «parece» mejor. Se le realiza un test psicotécnico, una entrevista y si la persona se ve correcta, ya se puede contratar.
Si se elige la opción de poner la oferta a un portal de empleo, puede ocurrir que se reciban más de cien currículos con todo tipo de candidatos, y la mayoría no se adaptan al perfil solicitado. Mucho tiempo para hacer una selección preliminar…
Todo este proceso, y para un mismo puesto de trabajo, lo viví personalmente cinco veces en la misma empresa en un período de doce años. Era un responsable de un área clave en el organigrama.
Cada vez que entraba a trabajar el nuevo responsable había una serie de cambios que todos «los sufríamos»: cambios de proyectos, cambios en la documentación de los procesos, cambios en la forma de comunicarse, además de que cada responsable necesitaba tiempo para conocer el negocio. Todo el mundo sabe que se necesita un tiempo de adaptación…
Por un motivo u otro, el responsable quedaba sustituido por otro en un corto periodo de tiempo. Repito, cinco cambios del mismo responsable en un período de doce años.
¿Pero alguien me puede explicar qué coste supone para la empresa? ¿Cómo se puede valorar? ¿Cuánta pérdida supone tantos cambios?
Yo no sé…, pero lo puedo intuir.
Lo que puedo asegurar es que una mala selección de personal, además de pérdida de tiempo y dinero, también provoca efectos secundarios. Uno de estos responsables era mal coordinador de proyectos, y esto provocaba mala gestión y a veces discusiones entre los compañeros. Este responsable no sabía gestionar eficientemente un equipo, no sabía liderar. Todo esto tiene una directa repercusión en la cuenta de resultados de la empresa, pues, implementando los adecuados indicadores, se puede cuantificar económicamente.
Pero tengo que decir que hay solución: implementar una selección de personas por competencias. Estos son sus sencillos pasos:
1. Realizar una cuidadosa introspección sobre la cultura empresarial.
2. Elaborar una definición o descripción del puesto de trabajo presentándole a la empresa qué competencias se evaluarán para el puesto de trabajo que se necesita. Por ejemplo:
- Compromiso: es la capacidad de sentir como propios los objetivos de la empresa y cumplir con las obligaciones personales y profesionales de la empresa.
- Iniciativa: es la capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades.
- Liderazgo: es la capacidad para generar compromiso y conseguir el apoyo de sus superiores para encarar con éxito los retos de la organización.
- Trabajo en equipo: es la capacidad para colaborar con otros y formar parte de un grupo y trabajar con otras áreas de la organización con el propósito de conseguir la estrategia organizacional, subordinando los intereses personales a los objetivos grupales.
- Comunicación eficaz: es la capacidad para escuchar y entender al compañero, para transmitir de forma clara y oportuna la información solicitada por los otros con el fin de lograr los objetivos organizacionales.
3. Se realiza una entrevista al candidato para evaluar si las competencias que él demuestra poseer ajustan en el grado demandado por la empresa.
Al final del proceso encontraremos el candidato más adecuado para el puesto de trabajo solicitado.
Esta forma de seleccionar personas por competencias, aporta valor y talento a las empresas y las hará más preparadas y competitivas.
Director Asociado en TALENTIA GESTIÓ
