Selección de personal x competencias en Igualada
L’Anoia encabeza los primeros lugares del ránking de paro en Cataluña y este dato, los profesionales, no nos lo podemos permitir, y los ciudadanos, no lo tenemos que soportar. Debemos implantar acciones para remitir esta lacra. La comarca, por desgracia, no es rica en recursos: nuestra agricultura es casi inexistente, el turismo no nos visita, salvo excepciones como el REC o el European Balloon Festival, la industria tradicional, curtidos y téxtil, está desmantelada, aunque hay empresas que nos vuelven a posicionar en el panorama económico: Sita Murt, Buff, Punto Blanco, Fontanellas y Martí, Munich, .., y el comercio, por sí solo, no será capaz de absorber el alto índice de desempleo.
De lo que si disfruta, y con creces, es de un recurso que casi siempre se olvida: el talento de las personas (estoy en contra de calificar a las personas como recurso, pero así es como se conoce).
La propuesta que lanzamos es la siguiente: impulsar una acción concertada entre los diferentes gremios o asociaciones, sindicatos y el Ayuntamiento para fomentar la política de gestión de personas: la gestión por Competencias. Esta metodología nacida en los años 70 en los USA, es la herramienta en la que deberíamos ser líderes en Igualada y comarca, para posicionar a las industrias como foco de alto rendimiento y calidad, con el fin de atraer nuevas inversiones y aumentar el crecimiento empresarial de las ya existentes.
La Gestión por Competencias trata de alinear los objetivos de la empresa con la de los empleados. Hay que acabar con la divergencia de intereses entre empleados y empresa. Naturalmente no quiero significar que en todas las empresas se dé este hecho pero hay que ser objetivo y reconocer, que por desgracia es así, y esto lastra el crecimiento con la consiguiente incidencia sobre las listas de paro.
Esta metodología se puede implantar en cualquier empresa, sea del tamaño que sea, salvaguardando, eso sí, siempre, la cultura o idiosincrasia de cada una, y aunque posee un cierto grado de dificultad, los resultados se empiezan a notar en un plazo no superior a los seis meses si se respetan los siguientes tres preceptos:
- Apoyo total de la propiedad y/o de la dirección, para llevar a cabo, hasta las últimas consecuencias, la implantación de la nueva política de gestión de personas.
- Alineación de las competencias, tanto las específicas, por áreas o departamentos, como las generales, con la Misión, Visión y Valores, que todas las empresas explícita o implícitamente poseen.
- Elaboración de un plan específico de comunicación pedagógica, y no meramente informativa, diseñado para divulgar la meta que se quiere conseguir.
¿Por qué esta metodología es tan beneficiosa? Porque, entre otras cuestiones, tiene incidencia directa en:
- Compromiso y reducción de costes, no de calidad.
- Ventas: evangelización de los propios colaboradores.
- Comunicación: mejora en la productividad, innovación, rentabilidad…
Es decir, su finalidad es compactar equipos, de manera que los intereses de todos los actores (empresario, colaboradores, proveedores, usuarios/clientes…) converjan y forjen empresas y mercados más sólidos.
Es aquí donde la selección de personal juega el papel de puerta de entrada. Se seleccionará a las personas más adecuadas para el lugar de trabajo. Describir las competencias, tanto las necesarias para todos los empleados de la empresa, como las específicas requeridas por el puesto de trabajo. Este es el pilar fundamental para construir una arquitectura de crecimiento empresarial, basada en el compromiso de los empleados con el objetivo común. Es necesario desestimar, para el éxito futuro del crecimiento en la empresa, políticas de selección llevadas a cabo por profesionales no especialistas. Una mala selección tiene un alto coste a corto y, sobre todo, a largo plazo.
No despreciemos y ahorremos recursos en una selección eficiente y eficaz. Es la puerta abierta hacia un futuro de compromiso. Se debe contemplar la selección de personal como una inversión de alto rendimiento, no como un gasto. La selección es el umbral de entrada, pero esta metodología no se detiene aquí. La Dirección Estratégica por Competencias debe seguir los siguientes pasos:
DEFINICIÓN DE MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
- SELECCIÓN DE PERSONAL. Análisis y descripción de puestos de trabajo / Construcción del diccionario de comportamientos y competencias.
- EVALUACIÓN. Del desempeño / 360 º / Clima laboral/Objetivos
- FORMACIÓN
- RETRIBUCIÓN Y BENEFICIOS
- DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y PLANES DE CARRERA
De momento es la única «arma» que podemos emplear inmediatamente para dar un impulso a la economía de nuestras empresas, comercios, instituciones, o personas. Con costes energéticos y laborales desorbitados, regulaciones administrativas y medioambientales obstaculizadoras, y restricciones financieras, la política de reducción salarial, a largo plazo, tan solo conllevará desmotivación y falta de compromiso con la consecuente afectación en la competitividad de las empresas.
El objetivo de este artículo es evidenciar que tenemos pocas opciones para crecer, y consideramos que esta es una opción bastante alentadora para llevarla a cabo. Es imprescindible para el éxito de la propuesta, que todos los representantes institucionales y económicos aúnen sus fuerzas y caminen juntos en pos del objetivo de convertir a Igualada, y su comarca, en un clúster de competitividad. La resonancia que adquiriría en el entorno, sería un detonante para la atracción de inversiones económicas de grandes empresas y la conversión de las empresas ya existentes en organizaciones altamente competitivas.
Manel Macià Martí.
Director en TALENTIA GESTIÓ
