Avaluar al líder per potenciar-lo (o substituir-lo)
Existeix en rrhh una frase molt encertada: “si la persona no canvia, canvia a la persona”.
En el nostre quefer diari intercanviem informació amb els nostres clients, per Talentia Gestió el client és l’empresa i el candidat, i coneixem de primera mà els estils de lideratge realment existents en el nostre entorn. Certament el lideratge que desitjaríem i es propugna en diversos fòrums, està més lluny que prop de les nostres empreses i si realment el líder que qualsevol empleat reclama i desitja que li guiï en les seves quotidianes funcions no existeix; Per quin motiu aquest continua existint i no se’l substitueix?
Hi ha una metodologia molt efectiva que descobriria les debilitats del líder: l’avaluació per competències o avaluació 360º (o 180º). L’avaluació 360º descobriria quines són les competències que aquest líder no posseeix o no les ha desenvolupat suficientment. L‘avaluació 360º és una eina de gestió de persones la qual consisteix a avaluar les competències requerides per a la eficient i eficaç gestió del càrrec i en què l’avaluador de la persona avaluada ha de respondre a una sèrie de preguntes, comportaments, atorgant una puntuació a cada pregunta formulada. La gran virtut d’aquesta metodologia, a part de la seva estricta confidencialitat, és que els avaluadors són els companys del líder siguin aquests subordinats o responsables d’aquest i fins i tot clients. Per a tal fi existeixen software en el mercat, com el mateix Avalutic de Talentia Gestió, que faciliten enormement l’avaluació.
Però per què les empreses són tan reticents a utilitzar l’avaluació 360º amb els seus líders i en canvi l’avaluació de l’acompliment (el líder o responsable avalua als seus subordinats) està moltíssim més estesa? Aquesta pregunta me la (i la) formulo habitualment i la resposta majoritària és que l’empresa no està preparada per utilitzar l’avaluació 360º o 180º. Té la seva lògica maligna aquesta resposta doncs a una quantitat molt important de “líders” els quedarien exposades les seves competències davant la direcció i se’ls descobririen les seves debilitats, amb el conseqüent perill per mantenir el lloc o continuar justificant-ho amb xifres de negoci, com passa. Possiblement al màxim responsable de l’empresa, àrea o departament, no li interessi remoure l’stutus quo de la mateixa per la raó abans esmentada. Això és un error ja que adormir el canvi en base de la xifra de negoci acaba explotant i la solució acaba sent traumàtica, si no se li posa solució abans vistos els resultats de l’avaluació ja que per això hi ha els experts en coaching. S’ha de fer incís, així mateix, que l’avaluació 360º també serviria per potenciar les competències del líder amb el conseqüent increment d’eficiència en el desenvolupament del càrrec en les seves funcions. No és una eina exclusiva de “càstig”, al contrari …
Desitgem encaridament que les empreses deixin de banda les seves pors i apostin per l’avaluació per competències i en concret per l’avaluació 360º, si s’aspira i es desitja la excel·lència en la gestió de persones.
Director a TALENTIA GESTIÓ
