Formació: clau al creixement professional i empresarial
Vull dirigir-me a aquest article a les empreses que estan dins del 94,3 % de menys de 50 empleats i al 0,6% d’entre 50-250 empleats del total del nostre teixit empresarial, que no tenen a la formació com un factor primordial de gestió del seu capital humà. La formació i la gestió dels recursos humans a les grans corporacions, és un assumpte que es tracta diàriament però que no reflecteix la realitat del nostre país en el qual el 63% dels assalariats els aporten empreses de menys de 250 empleats.
Qualsevol responsable de persones, empresari o treballador hauria de ser conscient avui en dia de la necessitat de seguir formant-se donat l’immens ventall de coneixements i habilitats, tant tècniques, com de factor humà, que, o bé són imprescindibles, o d’enorme interès per al creixement professional.
Però davant la pregunta de , quina formació necessito o és prioritària per a mi ?, hi ha un ampli camp de possibilitats que no ha d’estar influenciat per cursos formatius de moda o per decisions precipitades.
Dividiria la formació , inicialment , en dues categories i dirigida a dos col · lectius professionals diferenciats:
a) Habilitats dures: coneixements tècnics i destreses professionals.
b ) Habilitats toves: competències ( capacitat , destresa o habilitat emocional ).
La formació en habilitats dures ha d’estar adreçada al personal no directiu , ja que aquest és responsable d’aplicar els coneixements tècnics o destreses que es requereixen perquè la producció arribi l’objectiu de rendiment òptim ( producció + qualitat ).
La formació en habilitats toves està indicada per a directius i supervisors que necessiten traslladar les ordres als empleats sota la seva supervisió, amb eficiència i eficàcia.
Si es desitja entrar en una dinàmica de creixement empresarial és necessari tenir un equip productiu qualificat i uns dirigents que sàpiguen inculcar compromís , que proporcionin reconeixement , que dirigeixin , no liderin , a equips satisfets amb el seu treball , que vetllin per un bon clima laboral , que siguin íntegres , que actuïn amb justícia , que capacitin , i sobretot, que motivin , i dirigint, ha d’estar , ara sí , el Líder . Posteriorment s’haurà així mateix capacitar l’ empleat, que ho requereixi, en les competències transversals alineades amb la cultura organitzacional dissenyades per la direcció i en les definides en la job description.
Formar-se en habilitats dures no té especial complexitat ja que si la persona vol aprendre és qüestió d’entrenament. El que ja no és tan senzill és capacitar les competències. Desaprendre hàbits ancestrals adquirits d’una errònia política de gestió de persones, i aconseguir que els col · laboradors es convencin i actuïn segons el canvi, és una àrdua tasca que requereix temps i un gran compromís per part de tots els actors implicats, incloent a la direcció, gerència o propietat.
Aquestes directrius , formació en habilitats dures i toves , no són exclusivitat de les grans empreses . Les pimes han d’utilitzar els recursos de la Fundació Tripartita ja que també tenen l’opció de bonificar la totalitat , o part , del cost de la formació i que habitualment no utilitzen per desconeixement o desinterès. Aquests recursos econòmics, les empreses de 1-5 treballadors, per exemple, disposen d’un crèdit mínim anual de 420 € bonificables al 100 %, no acumulables en el cas de no utilitzar-se en l’any en curs, s’haurien d’utilitzar per a la formació dels treballadors o millorar el seu empowerment, en el cas que l’empresa no necessiti capacitar als seus empleats,
Els professionals de rrhh hem d’informar a les pimes del saldo de què disposen i advertir que no utilitzar-lo és una pèrdua per a l’empleat i l’empresa.
En conclusió, es té d’:
- Oferir l’opció al treballador de formar-se en el que desitgi si l’empresa no implementa un pla de formació intern. Destinar aquests contingents en processos formatius no adaptats a les necessitats de l’empresa o de l’empleat, és un greu error.
- Utilitzar la formació com a eina de motivació, en oferir l’oportunitat per al desenvolupament professional, repercutiria, sense cap dubte, en una millora del rendiment i la competitivitat.
- Invertir aquests fons, en aquesta època de retallades salarials i d’ERO, en capital humà, esmorteiria, d’una banda, la frustració, i per una altra, la por d’un possible escenari d’atur.
- No generalitzar l’ús de procediments formatius via on- line ( MOOC ). La formació on – line requereix d’una competència , perseverança , que si no està desenvolupada en grau alt es desaprofitarien els recursos invertits en el programa.
- Contractar tècnics que atresorin unes competències professionals demostrables.
Hem de ser comprensibles amb la cultura de l’organització i adaptar-nos a aquesta. És imprescindible ser clars i simples en el nostre procedir. No vulguem pretendre aplicar innovacions innecessàries o procediments inversemblants per al seu quefer quotidià. Tenim la responsabilitat de comprendre i col · laborar, no d’entorpir i imposar.
Director a TALENTIA GESTIÓ
