Solucions del Sistema d’Avaluació per Competències
Solucions del sistema d’avaluació per competències a l’afirmació: “si ha aconseguit els objectius de producció establerts; què més li puc demanar?”
Tots coneixem casos de persones, el centraré en aquest exemple en un supervisor , que arribant als objectius preestablerts per la direcció , la seva acció va comportar un alarmant grau de desmotivació i manca de compromís en els col·laboradors que, sense cap dubte, va repercutir en la competitivitat i futur creixement empresarial en forma de: absentisme, rotació, retorn del producte, amb la conseqüent queixa dels clients, enfrontaments, coaccions, i fins i tot sabotatges. Ho he vist. Recomano la lectura de “Ética, competencias y comportamiento ético” de Mercedes Hortelano Vázquez de Prada.
En una botiga d’una coneguda marca de roba nacional, d’una població mitjana, corren els rumors sobre la pèssima atenció del personal, però els ciutadans suporten aquesta deficient atenció per la relació qualitat preu del producte ofert. Què passaria si a la mateixa població s’instal·la un comerç que ofereix productes substitutius amb uns empleats amb compromís i orientació al client?
Avaluar els comportaments en el lloc de treball, i igual d’important, la seva freqüència, té una importància desconeguda per a molts gestors. Un empleat pot aconseguir els objectius de diverses maneres però es poden distingir dues finalitats en la valoració del mèrit individual, a saber:
Administratives: fundar sobre bases més eficients i equitatives una sèrie de mesures administratives, afavorint la seva comprensió i acceptació per part del personal.
De millora: desenvolupar la capacitat de les persones i corregir les seves faltes, estimular, perfeccionar i superar els seus defectes i desenvolupar el seu potencial a través d’un coneixement objectiu de les seves fortaleses i de les seves àrees de desenvolupament.
La contribució del sistema d’avaluació de l’acompliment és realment remarcable. Ofereix solucions en:
- Selecció: verifica l’adaptació als valors de la cultura empresarial de manera que les persones que ingressin tinguin valors similars. Contribueix a revisar els criteris de selecció per aconseguir perfils més adequats amb l’objectiu de redissenyar els futurs processos de selecció. Defineix els diferencials existents en persones procedents d’una selecció.
- Retribució: assisteix a establir una política retributiva que consideri les compensacions adequades per premiar, a més de la consecució d’objectius dissenyats per l’empresa, la contribució personal al lloc de treball i al clima laboral , en forma de comportaments eficients, competències, (comunicació, compromís, iniciativa etc.).
- Comunicació: permet la retroalimentació ajudant a la millora contínua en l’organització. Implementa una via comunicativa constant entre els responsables i els col·laboradors en la planificació, projecció d’accions i objectius a aconseguir en el futur.
- Promoció. Serveix així mateix per conèixer el potencial de cada col·laborador orientat a una possible carrera professional a l’empresa.
- Clima laboral: servirà per mesurar el nivell de motivació i satisfacció respecte a l’empresa.
- Capacitació: avalua les aptituds del personal, les característiques del lloc ocupat, els objectius previstos per a cada lloc de treball i les necessitats de capacitació, tant personal com col·lectiva.
- Adaptació: considera les aptituds del personal que facilitaran la polivalència. Facilita els canvis organitzatius. S’obté informació sobre les seves inquietuds laborals. L’empleat a través del seguiment efectuat pel supervisor té més probabilitats d’integració.
- Formació: detecta el possible gap existent entre les competències necessàries i les detingudes, possibilitant l’adopció d’un procés formatiu que redueixi la distància entre les competències demandades i les desenvolupades pel col·laborador.
- Motivació.: contribueix a motivar l’empleat pel seu acompliment eficaç i no exclusivament per la consecució d’objectius.
- Enpowerment: aporta el coneixement personal de les competències i habilitats disponibles més desenvolupades.
L’avaluació de l’acompliment s’hauria de concretar en una entrevista completa anual i una altra de seguiment trimestral en què els intervinents són l’avaluador i el propi avaluat, existint altres modalitats com la 180º o 360º.
L’avaluació de l’acompliment és un sistema idèntic per a tots els membres de l’empresa, ja que són avaluats pels seus resultats quantificables i per les seves actituds i comportaments (competències ) en el lloc de treball, obtenint la uniformitat i equitat desitjada en el procés.
Director a TALENTIA GESTIÓ
