Selecció de personal x competències a Igualada

L’Anoia encapçala els primers llocs  del rànking d’atur a Catalunya i aquesta dada, els professionals, no ens la podem permetre, i els ciutadans, no la hem de suportar. Hem d’implantar accions per remetre aquesta xacra. La nostra comarca, per desgràcia, no és rica en recursos: la nostra agricultura es quasi bé inexistent, el turisme no ens visita, llevat d’excepcions com el REC o l’European Balloon Festival, entre d’altres, la indústria tradicional està desmantellada, curtits i tèxtil, encara que hi ha empreses que ens tornen a posicionar en el panorama econòmic: Sita Murt, Buff, Punto Blanco, Fontanellas y Martí, Munich, …, i el comerç, per si sol, no serà capaç d’absorbir l’alt índex de desocupació.

Del que si gaudim,  i en escreix, és d’un recurs que quasi sempre s’oblida: el talent de les persones (estic en contra de qualificar a las persones com a recurs, però així és com es coneix).

La proposta que des d’aquí llença TALENTIA GESTIÓ és la següent: impulsar una acció concertada entre la Unió Empresarial de l’Anoia, Igualada Comerç, els diferents gremis o associacions, sindicats i l’Ajuntament per fomentar la política de gestió de persones: la Gestió per Competències. Aquesta metodologia nascuda als anys 70 als USA, és l’eina en la que hauríem de ser capdavanters, a la nostra ciutat i comarca, per posicionar a les nostres indústries com a focus d’alt rendiment i qualitat, amb la finalitat d’atraure noves inversions i augmentar el creixement empresarial de les ja existents.

La Gestió per Competències tracta d’alinear els objectius de l’empresa amb els dels empleats. S’ha d’acabar amb aquesta divergència d’interessos entre empleats, particularment m’agrada el nom de col·laboradors, i empresa. Naturalment no vull dir que a totes les empreses es doni aquest fet però s’ha de ser objectiu i reconèixer, que per desgràcia, és així, i això, llastra el creixement de les empreses amb la conseqüent incidència sobre les llistes d’atur.

Aquesta metodologia es pot implantar a qualsevol empresa, sigui de la mida que sigui, salvaguardant, això si, sempre, la cultura, o idiosincràsia, de cadascuna, i té el seu grau de dificultat, però els resultats es comencen a  percebre en un termini no superior als sis mesos, sempre  respectant aquests tres preceptes::

1. suport total de la propietat i / o de la direcció, per a dur a terme , fins a les últimes conseqüències , la implantació de la nova política de gestió de persones.
2. alineació de les competències, tant les específiques, per àrees o departaments,  com les generals , amb la Missió , Visió i Valors , que totes les empreses explícitament o implícitament posseeixen .
3. elaboració d’un pla específic de comunicació pedagògica , i no merament informativa , dissenyat per divulgar la fita que es vol aconseguir.

¿Per què aquesta metodologia és tan beneficiosa? Perquè, entre altres qüestions, té incidència directa en:

• compromís i reducció de costos, no de qualitat.
• vendes: evangelització dels propis col · laboradors.
• comunicació: millora en la productivitat, innovació, rendibilitat …

És a dir, la seva finalitat és compactar equips, de manera que els interessos de tots els actors (empresari, col · laboradors, proveïdors, usuaris / clients …) convergeixin i forgin empreses i mercats més sòlids.

És aquí on la selecció de personal juga el paper de porta d’entrada. S’ha  de seleccionar a les persones més adients pel lloc de treball. Descriure les competències, tant les necessàries per tots els empleats de l’empresa, com les específiques requerides pel lloc de treball. Aquest és el pilar fonamental per construir una arquitectura de creixement empresarial, basada en el compromís dels empleats amb l’objectiu comú. És necessari desestimar, per l’èxit futur del creixement a l’empresa, polítiques de selecció interna dutes a terme per professionals no especialistes. Una mala selecció té un alt cost a curt, i sobretot, a llarg termini.

No menyspreem i estalviem recursos en una selecció eficient i eficaç. És la porta oberta cap un futur de compromís. S’ha de contemplar la selecció de personal com una inversió d’alt rendiment, no com una despesa. La selecció és el llindar d’entrada, però aquesta metodologia no s’atura aquí. La Direcció Estratègica per Competències ha de seguir els següents passos:

DEFINICIÓ DE MISSIÓ, VISIÓ I VALORS

• SELECCIÓ DE PERSONAL. Anàlisi i descripció de llocs de treball/ Construcció del diccionari de comportaments i competències.
• AVALUACIÓ. De l’acompliment/ 360º/Clima laboral/Objectius
• FORMACIÓ
• RETRIBUCIÓ I BENEFICIS
• DESENVOLUPAMENT  DE COMPETÈNCIES I PLANS DE CARRERA

De moment és l’única “arma” que podem emprar immediatament per  donar un impuls a l’economia de les nostres empreses, comerços, institucions, o persones. Amb un costos energètics i laborals desorbitats, regulacions administratives i mediambientals obstaculitzadores, i restriccions financeres, la política de reducció salarial, a llarg termini, només comportarà desmotivació i falta de compromís amb la conseqüent afectació en la competitivitat de les empreses.

L’objectiu d’aquest article és evidenciar que tenim poques opcions per crèixer, i considerem, que aquesta és una opció prou encoratjadora per dur-la a terme. És imprescindible per a l’èxit de la proposta, que tots els representants institucionals i econòmics uneixin les seves forces i caminin junts darrera de l’objectiu de convertir Igualada, i la seva comarca, en un clúster de competitivitat. La ressonància que adquiriria en l’entorn, seria un detonant per a l’atracció d’inversions econòmiques de grans empreses i la conversió de les empreses ja existents en organitzacions altament competitives.

Manel Macià Martí.

Director a TALENTIA GESTIÓ